制定规模猪场绩效考核方案,9个细节很重要!

供稿:猪猪侠

点击:

A+A-

相关行业: 生猪

关键词:

    我要投稿

    有些规模化猪场养不好猪,不是饲养管理的SOP(标准作业指导书)不行,也不是用的饲料不好,更不是猪种没有选好,而是一线员工的积极性出了问题。如何解决这个问题?一是钱要给对了,二是不要让他们心委屈了。本文笔者介绍下规模化猪场正确发放效益工资的细节做法。

      月成活率计算

      效益工资的制定,是要让员工看到切实利益,除了收入增加外,还要及时发放,最好是在第一时间给职工结算。一般情况下,保育和产房可以1-2个月就结算,但对于饲养种猪和育肥猪的员工,若是按照生产周期结束再发放效益工资,往往起不到预期的激励作用。让员工在最短时间内看到努力工作的好处,对生产促进是非常大的。所以有的猪场对育肥舍员工采用一月一结算的办法。但育肥猪成活率如何计算是个难题,因为1个月内无法看到真正的成活率是多少。曾有一个猪场计算育肥猪成活率时,每月死亡率=月死亡猪数/日平均存栏数,成活率=100%-死亡率,这样员工每个月都能得到很高奖励。原因是算错了。笔者认为,每月计算育肥猪的成活率应该如下:成活率=100%-(当月死亡数/日平均存栏猪数)*育肥猪饲养月份。比如说饲养了五百头肥猪,当月死亡了2头,该批猪计划4个月出栏,成活率=100%-2/500/4=100%-0.4%*4=98.4%,而不是(1-2/500*100%=99.6%.

     

    52fade0670177412a432c8b43a39f06dac6cba0d.png 

      淘汰猪计算

      为了猪场生产平稳进行,有时不得不采取一些淘汰措施,这个措施在平时会很顺利,但如果实行效益工资时,则会出现意见分岐。从猪场角度考虑,这些猪可能没有饲养价值,淘汰是必要的;但对员工来说,多出栏一头猪就可多得一头猪的奖励,他们会不惜代价治疗,因为治疗费用是猪场的,而治好猪的奖励却是自己的。所以如果淘汰猪算死亡,员工会反对;如果淘汰猪属于出栏,则员工会不注重饲养和治疗。两种情况都对猪场不利,最好的办法是把淘汰猪折算成出栏猪,下面谈一下如何折算。

      (1)按市值折算:把淘汰猪卖到的钱数与出栏猪价格相比,折合成出栏猪数;如正常出栏猪价值为一千元,而淘汰猪只卖了200元,那就折算成0.2头出栏猪。

      (2)按规定比例折算:比如员工自动提出淘汰的猪,折算出栏猪0.2头,场里强制淘汰的猪折算成0.5头,这样可解决员工与技术人员对淘汰猪标准的分岐,也容易为员工接受。

      上面两种办法各有优缺点,猪场可根据自己的情况进行选择。

      制定规模猪场绩效考核方案,9个细节很重要

      巧妙对待新员工与老员工

      通常,规模化猪场的效益工资方案有利于有经验的老员工,对新员工往往考虑不周到。因为猪场有经验的员工数量有限,这样不能提起所有员工的积极性,仍然对猪场管理不利。让新员工也感受到效益工资的优越性,就是让他们在最短时间内拿到较高的效益工资。我们曾采用了以老带新的办法,取得了不错效果。方法是新员工和老员工一样饲养同样数量的猪,新员工只得基本工资,猪舍的奖金由老员工获得,这样老员工会把自己的全部经验技术在新员工面前施展,新员工也为了下一批自己独立处理,也会尽量去学,这样,一般一批猪就可以把一名新员工变成熟练工,而且相互间不产生矛盾。

    52fade0670177412a432c8b43a39f06dac6cba0d.png

     

      特殊时期的效益工资

      规模化猪场的效益工资方案针对的是正常情况,但如果遇到意外,比如非洲猪瘟、蓝耳病等,不论员工如何努力,也不会享受到奖励,那他们的工作热情就会低落,不利于猪场的管理,可能造成猪场更大的损失。如果责任不全在员工身上,猪场就要想法提升老员工的积极性,让他们安心工作下去。笔者认为,不管猪场遇到多大难题,只要有一帮忠心的员工,总能渡过难关的。猪场出现问题后,作为老板,不能只考虑猪场的损失,你也要考虑员工的损失。因为多数情况下,猪场亏钱,不会影响老板的生活质量;如果员工挣钱少了,他们将难以面对家人,解脱的办法就是离开或者消极工作。解决办法是制定特殊时期的效益工资方案,在猪场困难时,仍能体现出员工工作效果与待遇的差别。比如平时保育成活率指标为95%,在发病期间,可将成活率标准降到80%,让员工看到努力工作仍然能有好收益,他们就愿意付出更多努力。

      标准的裁判?

      实行效益工资,必须有明确标准,这样才能起到最佳效果。如同树上的苹果,如果一眼就看得见,哪怕高些也会努力去争取;如果苹果被树叶挡住,热情就会不一样。考虑到猪场员工普遍素质不高,标准更需要简单明确,比如有的猪场只有成活数指标,多活一头受奖,少活一头受罚。然而此类标准难以判定猪的健康状态,有时员工会在寻找效益工资的漏洞上下功夫,不利于猪场生产效率的最大化。所以,巧妙确定标准成了一件重要的事情。建议规模猪场采用下述方法:把转群当成买卖东西,转出者为卖方,转入者为买方,买方有权拒绝不合格的产品;统计人员和兽医人员为中介人员,由他们裁判猪是否合格。体重不合格,可以过秤;是否有病,由兽医人员审定。

      试行方案

      饲养员接受效益工资方案,是基于利益考虑。如果方案对他们有利,他们会默默接受;如果对他们不利,则会直接提出来。在生产实践中经常会出现方案对员工太有利了,如果修改会引起员工的不满,不利于正常生产。针对这一情况,除了制定时考虑详细外,还需要将方案暂定为试行方案,这样如果发现对猪场不利,也只是损失很短的时间,不会引起员工反感。否则容易引起员工抵制,或者是工作激情丧失,损失更大。

      修改策略

      效益工资方案的修改难以避免,猪场修改方案目的是为了获得更大利益,但要做到使职工感到没有对他们不利,甚至有利于他们,这就需要策略。在这一点上,猪场可利用管理者比员工知识面广的优势,比如第一次制定只有成活指标,修改时可以考虑转出猪的标准,再次修改时还可以把成本加进去,而成本的增加也不是一次性的,如第一次可以考虑饲料成本,第二次还可以考虑药费,以后再考虑电费、低值易耗品费用等。从表面上看,优秀员工的工资仍在增加,他们会接受;但同时标准高了,对员工素质要求也提高了,员工增加收入的同时,猪场得到更大的收益,这是一种双赢的局面。

     

    52fade0670177412a432c8b43a39f06dac6cba0d.png

      制定规模猪场绩效考核方案,9个细节很重要

      按时兑现

      不要小看效益工资发放时间,哪怕是一天,对员工的情绪都会造成负面影响。第一时间兑现效益工资,才能使效益工资的作用发挥到最好;如果没有按时兑现,员工会产生疑问,因为效益工资不同于正常工资,如果发放晚,员工会考虑是否老板不想兑现了,带着这种心情干工作效率可想而知。

      优秀人才的激励机制

      猪场往往抱怨优秀人才留不住,真实原因是你没有满足人才的需求。真正的人才有比一般人高得多的需求,他们的需求增长速度往往超出老板所能满足的速度,这是必须正视的一个细节,处理不好,往往留不住人才。大多数人才都有这样的思维过程:先挣钱,再当官,再又挣钱又当官,再自己当老板(股份)。如果按这样的思维去对待优秀人才,他们不会轻易离开熟悉的环境。笔者认为猪场不能把优秀人才当普通员工对待,应该视他们为朋友和合作伙伴。很多猪场老板觉得自己投钱让别人也享受老板待遇,心里不平衡,其实,老板付出的是资金,优秀人才付出的是智力,二者的作用都很大。实际上,在养猪业是资金好找,但优秀人才难找,从这点看优秀人才的智力远比资金重要,那么付出很少的股份留住优秀人才是很划算的事情。猪场老板们要有这样的认知,打个比方,猪场没有人才,可能赚100万;但有了优秀人才后,可能赚200万;如果优秀人才有10%股份,也只是分走20万,老板还能剩下180万,远比自己以前赚的多。

      后勤人员也不能少

      兵马未动,粮草先行。饲料断一天,只是引起小小的损失;员工一天不吃饭,第二天就没人在干活了。许多猪场制定效益工资,只有生产部门,没有后勤部门,往往会遇到后勤部门的刁难;统计没有奖励,就不会急着将奖金计算出来;会计没有奖励,就不会主动向上级提交奖金计划;维修工没有奖金,会对工作推拖;炊事员没有奖金,饭菜质量就可想而知了;而门卫没有奖金,会对进场人员和车辆睁一眼闭一眼。如果是这样,就算前方的生产员工拼命工作,猪场的生产成绩也不会很理想。如果后勤人员也有奖励,才会使猪场形成一个坚强的整体,才能使绩效考核活起来,最大程度提升猪场的生产效率。

      总之,现在很多猪场老板都知道没有效益工资不行,然而有相当一部分老板不知道若是绩效考核设定不合理,非但激励不了员工,甚至会出现反作用。如果规模猪场老板在制定绩效考核方案时充分考虑上述细节,你将会拥有一个能打胜仗的坚强团队。


    (审核编辑: 猪猪侠)

      我来说两句(0人参与评论)
        加载更多