在规模养猪时代，新技术的运用使猪场的人才培养与管理面临巨大挑战。一方面，新技术对猪场人才有了新的定义；另一方面，相对恶劣的猪场环境使猪场难以挽留人才。猪场如何留住人才？
选人看重道德和技术
冯建民：在新技术的推动下，用人和选人也有了新的标准。李会长作为行业领袖，在企业的选人用人上有哪些更好的建议？
李东润：我们选人的标准有三：第一，是否有专业的道德；第二，有没有专业的技术；第三，财务管理。我用了很多方法挽留人才，诸如承包、先给钱等方式。对我们企业而言，能够带来效益就是选人用人的唯一标准，企业也愿意在这方面给予支持，问题在于员工有没有这个能力做到。
现在40岁以下的人对猪业看都不看，他们会想他们学完这专业以后做什么，有什么好做的。实际上我们养猪的产业链那么大，光卖猪的电子平台市场就不得了，如果他们学得好的话，机会多的是。这个行业要的人才，应该是多面性的，一方面需要专业行业知识，另一方面要有一定的经营能力。
选人首看人品
冯建民：猪场在招聘和培训方面是如何进行？
梁稳：对养猪工人，我们更多的是注重培养。每一批新来的员工，首先要过我这一关。面试时我最看重的是人品，养猪其实是一个良心工作，再聪明的人都是要踏踏实实的把基础工作做好了，产出才能出来。新员工引进来之后，首先培训的是繁育制度，这是有关猪场生死存亡的事情。第二，普遍原有流程基本的操作规则的培训。第三，定岗后岗位工作的再培训再考核，正式上岗之后才领固定的岗位工资。我们公司的工资实行“基本工资+考核”制度，基本基础工资1800左右，年薪基本上是35000左右。
我们在稳定员工方面，让公司发展与个人发展结合在一起，公司赚钱的时候要想到个人，公司效益不好的时候也要让员工保底，大家共同站在一起，让工人有以场为家的感觉。
人才定位很重要
冯建民：社会不缺人才，但如何留住人才？
麦露：我想从需求的角度来谈谈，企业有需求，员工也有需求，这是两方面的。企业的需求体现在人才的定位——你为什么要这个人。
比如说我要做一个超大的企业、集团化的企业，那么，我们需求的人才是英才，是总经理；如果说我做一个万头母猪或者千百头母猪的规模猪场，则是需要专业人才，而不是英才，那只要一个场长的角色就可以了；如果做的是家庭农场，欧洲很多是两夫妇管一个猪场，你就别折腾请什么场长、总经理，因为你不需要，这时候请自家人管理就行。
做事是分发展阶段的，人才需求也是分阶段的。有能力的人肯定是胸怀大志，你这庙太小装不下他，就没有必要请他，用人需对号入座。
关爱员工才能利益最大化
冯建民：猪场地域偏远、气味难闻，我们需要怎么吸引年轻人做精细的工作？
邓书文：我讲几个数字，我现在的母猪存栏量是4800多头，今年按净产母猪来算的话，我一头母猪平均年产27头仔猪，我三个场平均一头母猪活仔数是13.76头，健仔数是12.88头，今年上半年成活率平均是99.88%。去年在很多同行都比较困惑的情况下，我赚了1800万；今年亏了1个月，但我今年还是赚了1600万。
所有的企业都要追求利益的最大化，但关键靠人。佳和员工基本工资不高，但是如果效益好的话，平均年薪不低于5、6万。我们企业的文化就是必须要关心员工，我们每个猪场都有网线、乒乓球、桌球等娱乐设施，我们的场就是他们的家。关爱员工、关心猪，这样才能养好猪。
用企业文化留人
冯建民：各行各业都面临着用工荒，养猪企业是否也遇到了这种现象，该如何避免？
黄如渠：相信现在很多猪场都遇到猪场管理人才欠缺的问题。在我们公司，我们的做法是，通过“待遇留人、感情留人、事业留人”的企业文化来引进吸收有经验的和刚毕业的大学生。我们从建场到现在只走掉一个管理人员，人才每年只有增无减。我们现在有3个研究生5个本科生6个大专生，比较稳定。通过这几年的努力，我们建立了自己的企业文化，与员工建立共同的价值观，这样才能留住人才。
